Pentru ca recruiterii sa fie siguri de eficienta procesului de recrutare, metodele folosite trebuie sa fie o combinatie de argumente obiective si subiective, potrivit lui Jeroen Bogaert, R&D Manager la Centrul de Excelenta al companiei de recrutare si consultanta in resurse umane Hudson din Belgia. Astfel, angajatorii pot apela fie la teste care masoara abilitatile candidatilor, fie la chestionare care urmaresc obtinerea unei evaluari personale facute de catre candidat, fie la exercitii de simulare sau interviuri. Jeroen Bogaert este de parere ca exista o corelatie intre rezultate testelor care verifica abilitatile candidatilor si performanta ulterioara la locul de munca, iar un simplu interviu nu poate asigura un grad foarte inalt de performanta. "In timpul unui interviu candidatul poate raspunde cum vrea la intrebarile angajatorului, dar atunci cand simulezi o anumita situatie si pui candidatul sa joace un anumit rol iti dai seama de felul lui de a fi", spune Bogaert, care este de parere ca majoritatea angajatorilor nu apeleaza la aceasta metoda (simularile - n.r.) pentru ca este mai scumpa. In functie de ponderea importantei lor in procesul recrutarii, Bogaert spune ca metoda cea mai eficienta este organizarea unui centru de evaluare, care conteaza in proportie de 60% in procesul de recrutare, testele de abilitati si chestionarele de personalitate, care au aceeasi pondere, de 50%, in timp ce interviul conteaza doar in proportie de 20%. Pe langa acestea, Bogaert precizeaza ca metoda grafologica nu este deloc eficienta, desi unii recruiteri apeleaza la ea. "Intalnirea dintre candidat si companie este cruciala, dar nu putem sa-i supraestimam importanta. Din cauza faptului ca intrebarile sunt aceleasi in cadrul unui interviu, nu se poate face o comparatie intre candidati, iar daca interviul nu este bine structurat candidatul poate minti", mai precizeaza Bogaert. @