Printre lucrurile care li se reproseaza managerilor de resurse umane autohtoni se numara faptul ca nu stiu sa-si marcheze teritoriul intr-o companie sau ca pun prea mare pret pe partea administrativa, in dauna definirii unei strategii. Cat despre rolul de consiliere a angajatilor, parerile sunt impartite. In timp ce unii cred ca acestia ar trebui sa fie un fel de "aspirator" al nemultumirilor angajatilor, ceilalti dezaproba acest lucru. Parerile converg intr-un singur punct: departamentul de resurse umane trebuie sa fie un prestator de servicii pentru intreaga companie.
Nici asa nu este tocmai bine. Pentru ca daca departamentul de resurse umane se limiteaza doar la rolul de "prestator de servicii", apar micile reprosuri ale angajatilor si, in mod evident, frustrarile specialistilor in HR care se simt redusi la o functie de suport.
"Departamentul de resurse umane nu are foarte mare importanta in companie. Este doar un suport pentru activitatile noastre. Datoria celor de la HR este sa organizeze traininguri, sa se ocupe de salarii, de recrutare sau evaluare. Cred ca rolul lor este strict administrativ, iar managerul de HR nu este nicidecum un 'preot', la care mergi sa te spovedesti", spune un angajat al unei companii de consultanta financiara.
Managerii de resurse umane se lupta pentru puteri strategice in companii. Dar si in cazurile in care departamentul de HR isi depaseste rolul administrativ pot aparea erori. Astfel, prima si cea mai frecvent intalnita greseala in domeniul resurselor umane este aceea de a face exceptii de la regula, adica de a incalca principiile de management ale companiei la presiunea unor salariati.
"E inceputul unui lung sir de compromisuri, daca s-a incalcat regula pentru unul, se poate si pentru altul, devenind un generator de frustrari nesfarsite pentru ceilalti angajati", este de parere Monica Bolocan, director d
