Cele mai multe organizatii au initiative de schimbare in momentul in care se lovesc de o problema. In consecinta, schimbarile intervin in urma unei nemultumiri sau a unor rezultate nefavorabile si mult prea rar pentru a anticipa un eventual pas gresit.

"Fiecare initiativa de schimbare a unei companii are in spate un indicator de business. In ceea ce priveste Xerox, 28% din forta din vanzari parasea compania la nivelul anului 2004. In cazul Coca-Cola costurile cu trainingul erau mai mari decat rezultatele", enumera problemele cu care s-au confruntat organizatiile de pe piata locala la anumite momente Dan Berteanu, general manager, United Business Development (UBD) Polonia si Romania, organizatie cu activitati de consultanta in resurse umane. Berteanu a folosit drept exemplu situatiile din marile multinationale prezentate in cadrul unui seminar organizat de HR Club saptamana trecuta, cu tema "Bune practici in dezvoltare organizationala". La eveniment au vorbit despre schimbari in companii reprezentanti ai companiilor Xerox, Coca-Cola sau Vodafone. Schimbarile nu se produc de la sine in companii. "Intotdeauna trebuie sa existe o 'durere' pentru a vedea o schimbare", explica Berteanu. Daca deciziile in ceea ce priveste schimbarea organizatiei nu sunt luate la timp, modificarile pot fi tardive. "Daca nu faci schimbarile din timp, te minunezi apoi de ce nu ies cum trebuie. Studiile arata ca 65% din schimbari sunt gresite", spune Csaba Gergely, presedintele Clubului de Resurse Umane din Romania si senior manager HR Services in cadrul companiei de consultanta si audit PricewaterhouseCoopers (PwC). In cazul Xerox Romania, filiala celui mai mare furnizor de imprimante, copiatoare si servicii asociate la nivel mondial, initiativa de schimbare a fost una locala, ca urmare a unei nevoi resimtite in companie. "Investitia nu a fost atat de mare in bani, cat in resurse s