Una dintre noile tendinte in selectia personalului o reprezinta utilizarea a cel putin doua metode de selectie pentru evaluarea competentelor specifice unui anumit profil. Acest lucru se intampla pentru ca angajatorii incep sa puna mai mult pret pe competentele candidatilor decat pe IQ-ul acestora, supracalificarile pe care le au sau anii petrecuti in scoala.
"Candidatii potriviti sunt cei identificati din perspectiva competentelor necesare, cunostinte, abilitati si atitudine intr-un anumit job, in cadrul unei organizatii", crede Florin Petrescu, directorul de resurse umane al Citibank Romania, filiala locala a gigantului american Citigroup. El considera ca, in anumite situatii, candidatii potriviti nu inseamna neaparat cei cu IQ-ul cel mai ridicat, cei supracalificati sau cei cu cei mai multi ani petrecuti in scoala.
In opinia sa, obiectivul managerului direct si al directorului de resurse umane este comun, odata stabilite cele mai importante competente cautate pentru un anumit job. Parerile celor doi in legatura cu modul in care un candidat corespunde cerintelor sunt complementare si nu se exclud, mai mult, impreuna contribuie la identifcarea celui mai potrivit angajat pentru job si pentru companie.
In definitiv, rolul oricarui manager este sa se asigure ca identifica si ca selecteaza candidatii cei mai potriviti pentru pozitiile disponibile, intr-un mod eficient, in termeni de calitate, de timp si de cost.
"Principala tehnica de selectie ramane insa interviul orientat catre evaluarea competentelor, la care se adauga evaluarea bazata pe studii de caz sau diferite tipuri de teste de genul GMAT sau SAT Reasoning Test", explica Petrescu. Pe langa pozitia pe care o ocupa in cadrul Citibank, el tine si un curs de Staffing & Career Development in colaborare cu compania de training Qualians, in cadrul caruia isi propune sa aduca o perspecti
