» La intrebarea "cine pleaca din firma si de ce?", este necesar ca sefii sa aiba raspunsuri bazate pe rezultatele subordonatilor si atitudinea acestora.

Violeta Z. (33 de ani, din bucuresti) a ramas fara slujba de secretara in urma unei evaluari facute de catre patronul ei. Tanara spune ca decizia sefului a fost luata pe baza unor argumente subiective si ca in companie au ramas persoane mult mai slab pregatite decat ea, dar care "nu comenteaza".

In situatia Violetei se regasesc astazi multe persoane, care considera ca evaluarile nu sunt obiective si ca au la baza alte criterii decat cele profesionale.

La randul lor, specialistii in resurse umane atrag atentia ca strategiile de evaluare a angajatilor ar trebui sa se bazeze pe rezultate concrete, raportate la obiective, pe feed-back-ul din partea celorlalti (referitor la atitudini si stil de relationare), precum si pe autoevaluarea angajatului.

Ei mai spun ca existenta unui sistem de management al performantei bine definit constituie un fundament nepretuit intr-o astfel de situatie. "Din pacate, multe companii nu au asa ceva, iar in majoritatea celor care au, acesta se rezuma la un formular in care, periodic, managerul isi evalueaza subiectiv subordonatii, pe niste criterii neclare si pe o scala definita foarte vag", spune Daniela Catanas, consultant al firmei Ascendis. In plus, discrepanta dintre managerii aceleiasi companii in ceea ce priveste intelegerea acelorasi criterii este foarte mare.

Alina Botezatu, managing partner la compania de resurse umane Perspective Group, spune ca o evaluare poate avea rezultate concludente si corecte daca persoana care o face are experienta anterioara, este obiectiva si utilizeaza instrumente performante.

In caz contrar, exista pericolul ca rezultatele sa fie aproximative si neconcludente, ceea ce este foarte grav. "Din pacate,