Criza financiara a provocat, pe langa scaderea bugetelor, si o problema logistica in companiile din intreaga lume, care, acum, trebuie sa raspunda la intrebarea: “Cum putem pozitiona in schema de business departamentul de HR, asa incat acesta sa fie o componenta strategica?, potrivit unui studiu al Institutului de Productivitate Corporatista. (Institute for Corporate Productivity).
In realizarea studiului, respondentii au fost solicitati sa explice modalitatea de impartire a responsabilitatilor pe nivele regionale, de functionare si grupare a departamentului de HR din cadrul organizatiei in care activau. Raspunsurile, desi au variat in functie de dimensiunea companiei, au scos la suprafata cateva diferente majore intre companiile performante pe piata – cele care aveau in ultimii cinci ani o rata crescatoare a cifrei de afaceri si a market-share-ului (dominanta pe piata) – si cele cu performante scazute. Iata cateva diferente, valabile in companii cu peste 10.000 de angajati.
65% dintre organizatiile performante pe piata au, in cele mai multe cazuri, un departament de resurse umane structurat, dublat de un departament care se ocupa cu instruirea angajatilor, fata de numai 425 in cazul companiilor mai putin performante. Fiecare membru al departamentelor are o fisa a postului complet si corect intocmita. In plus, fiecare membru al departamentelor are experienta pe pozitii de HR generalist.
• Companiile cu rezultate foarte bune la nivel glogal au o politica de descentralizare bine pusa la punct, fiecare filiala avand propriul specialist in HR. In acelasi timp, companiile mai putin performante au un singur departament de HR in lume, sau au cate unul pe fiecare continent.
• Peste 78% dintre companiile performante au un departament de HR care raspunde direct CEO-ului, versus 53% dintre companiile fara rezultate.
• Performerii se bazeaza pe mul
