Acum doi ani, procesul anual de evaluare putea să-ţi aducă o creştere de salariu, o promovare sau, în cel mai rău caz, o reconfirmare pe poziţie. Astăzi poate fi primul pas spre concediere. Bine văzute în anii anteriori recesiunii, evaluările performanţelor profesionale ale angajaţilor au ajuns adevărate „instrumente de tortură“.
Înainte de criză, în majoritatea companiilor, evaluările anuale sau semestriale aduceau creşteri salariale, promovări şi, mai ales, o reacţie din partea şefilor pentru activitatea subalternilor. În plină criză, sensul acestui proces specific resurselor umane e tot mai compromis.
„Marea greşeală a companiilor este că, în contextul crizei, folosesc evaluările ca să-i selecteze pe cei care urmează să fie disponibilizaţi. Din această politică de resurse umane greşită nu prea are nimeni de câştigat. Nici angajaţii, permanent timoraţi, nici angajatorii. Odată ce au folosit acest instrument pentru a face concedieri, managerii se vor lupta pentru a schimba percepţia generală faţă de evaluare, care va fi mereu privită ca o «sperietoare»", ne-a declarat un consultant în resurse umane.
În fapt, o evaluare corectă ar trebui să aducă organizaţiilor un plus de productivitate, o motivare mai bună a angajaţilor şi o dezvoltare profesională firească a acestora.
Standarde „la vedere"
Ce este, de fapt, evaluarea? Organizarea procesului ar trebui să înceapă cu stabilirea obiectivelor companiei, ale fiecărui departament şi, apoi, ale fiecărui angajat, spun specialiştii în resurse umane. Aceste obiective sunt, ulterior, transmise şi asumate. Sunt comunicate termenele în care trebuie atinse, precum şi perioadele de evaluare, cine şi cum o face.
„Niciun proces de evaluare nu ar trebui să fie realizat în lipsa unor obiective ce au fost clar comunicate şi explicate anterior respectivului angajat. Acesta este primul pas. Dacă a
