Directorii de resurse umane ar trebui să ceară bugete mai mari pentru creşterile salariale doar dacă au argumente solide, bazate pe creşterea profitabilităţii companiei. În acelaşi timp, angajaţii solicită majorări salariale doar pentru că "li se cuvin" şi lipsesc de la serviciu când compania are nevoie de ei. Ce sfaturi dau specialiştii pentru ca directorii de HR să poată câştiga un rol cu adevărat important în conducerea companiei?
1. Cereţi ceva la schimb atunci când acordaţi o creştere salarială! Oamenii sunt lacomi
România nu va mai fi pentru mult timp o ţară "low cost", cu o forţă de muncă ieftină, chiar dacă angajaţii din ţări precum Polonia, Slovacia sau Republica Cehă sunt deja de două sau de trei ori mai bine plătiţi decât angajaţii români. Creşterile salariale anuale, bazate pe performanţa individuală sau colectivă, au condus la o creştere a nivelului salarial mediu, iar această tendinţă va continua şi în anii următori.
"Dacă atunci când oferă o creştere salarială managerul de HR nu cere ceva la schimb, angajatul se va gândi că putea beneficia de această creştere şi înainte, ba chiar că ar fi putut cere mai mult. Trebuie să existe un raţionament economic pentru care se fac creşterile salariale, pentru că, oricum, angajaţii sunt conştienţi de faptul că vor avea salarii mai mari", susţine Axel Parkhouse, preşedintele grupului Arthur Hunt, care derulează activităţi de consultanţă în resurse umane, executive search, evaluare de personal, training şi coaching. Grupul, cu afaceri totale de 15 milioane de euro, este prezent în nouă ţări: România, Austria, Bulgaria, Republica Cehă, Franţa, Ungaria, Polonia, Rusia şi Slovacia.
Salariul nu este motivant, ci reprezintă doar un element necesar pentru a răsplăti munca angajaţilor. Dacă, de exemplu, se decide o dublare a salariilor, angajaţii vor fi mulţumiţi pe moment, însă în acelaşi t
