Aproape o treime din angajatori spun că vor reduce din bugetele alocate programelor de training şi dezvoltare a angajaţilor anul viitor, în timp ce peste 45% intenţionează să le menţină la acelaşi nivel din acest an, potrivit unui studiu recent al companiei de audit şi consultanţă BDO România, realizat pe un eşantion de 450 de companii din opt ţări, dintre care 140 pe piaţa locală.

Managerii care nu-şi cunosc angajaţii şi nu ştiu la ce tipuri de programe de instruire să-i trimită riscă să piardă însă din productivitate şi, implicit, să conducă la o scădere a afacerilor companiei.

Consultanţii în resurse umane spun că majoritatea practicilor de resurse umane dintr-o companie ar trebui să fie responsabilitatea managerului direct, nu a directorilor de HR, şi de aceea este important ca aceştia să cunoască tipologia angajaţilor cu care lucrează.

"Managerii direcţi ar trebui să fie mini-directori de HR. Ceea ce trebuie să evite cel mai mult şefii direcţi este oferirea de feedback negativ, ei trebuie să înveţe să nu demotiveze angajaţii care greşesc. Managerii trebuie să le lase angajaţilor ideea că le pasă de cariera lor, de dezvoltarea personală şi că de aceea le dau anumite sfaturi", este de părere Yiannis Lagos (foto dreapta), preşedinte pe Europa şi membru al board-ului în cadrul firmei de cercetare şi dezvoltare Humantelligence, membră a YS Interactive Media Group. În opinia sa, oferirea feedback-ului ar trebui să fie o responsabilitate a fişei postului managerilor, care sunt principalii responsabili în cazul în care unul dintre angajaţi nu are, de exemplu, un comportament acceptat de ceilalţi atunci când lucrează în echipă.

Firmele care oferă servicii de instruire au dezvoltat tot felul de instrumente prin care angajatorii pot afla cu ce tipuri de angajaţi lucrează şi care este cea mai bună formulă pentru formarea echipelor, în funcţie de com