Luna decembrie, pe lângă petreceri, prime sau cadouri, aduce la locul de muncă şi evaluările de sfârşit de an. Angajatorul este iniţiatorul acestui proces, care nu trebuie privit ca sursă de beneficii doar pentru superior. Angajatul are dreptul la replică, în cazul în care consideră că aprecierea realizată de către manager nu corespunde realităţii. Oricum, scopul aprecierii performanţelor nu trebuie resimţit doar pentru a sancţiona sau a concedia angajaţii, ci de a oferi drept suport pentru a creşte nivelul de performanţă al companiei.

Evaluările la locul de muncă trebuie să privească nivelul dorit de performanţă, rezultat în fişa de post şi în lista de obiective stabilite, şi nivelul atins, rezultat din activitatea angajatului într-o anumită perioadă. „În funcţie de diferenţa, în plus sau în minus, dintre cele două niveluri, un angajat poate obţine performanţă bună sau foarte bună sau o performanţă scăzută", explică Ana Ber, senior consultant Dr. Pendl & Dr. Piswanger România.

Scopul principal al evaluărilor constă în analiza modului în care angajaţii îşi îndeplinesc responsabilităţile postului şi măsurile de îmbunătăţire necesare în viitor. Ana Ber precizează că sistemul de apreciere al performanţelor nu poate fi implementat într-o companie fără să existe obiective stabilite la nivelul fiecărui angajat în funcţie de fişa de post. „Activitatea oricărei companii nu are nici un sens dacă nu sunt stabilite obiective clare la nivel de companie, departament şi angajat. Fără obiective, compania nu face altceva decât să supravieţuiască, dar nu să se dezvolte", crede Ber. „Scopurile principale sunt asigurarea echităţii interne şi creşterea permanentă a performanţei angajaţilor", completează consultantul P&P România.

Performanţa se măsoară la nivel individual

Cea mai eficientă evaluare a performanţei este cea făcută la nivel individual, între angajat