Să ai o funcţie în top managementul unei companii înainte de vârsta de 30 de ani nu e imposibil, însă riscul de a eşua este mare. Misiunea directorului de resurse umane a trecut la o nouă etapă, de gestiune a carierei angajaţilor, după ani la rând în care principalul rol al departamentului de HR era acela de a face sute sau mii de recrutări anual. Cum menţii motivat un angajat tânăr fără să-l promovezi în funcţii de conducere din care ar putea să dea greş, dar care a trecut de entuziasmul primului job?
"Am fost general manager la 28 de ani şi am avut în subordine la sucursale din ţară oameni care aveau de două ori vârsta mea şi cărora le era greu să conceapă că am ajuns în acea poziţie. Am încercat să îi promovez drept centre de competenţă şi autoritate pe toţi seniorii cu care lucram, pentru că altfel nu aveam cum să substitui experienţa construită în zeci de ani", a spus Sergiu Neguţ, directorul general adjunct al reţelei de clinici private "Regina Maria", prezent la conferinţa "Perspective pentru HR în 2011: ce misiune va avea managerul de HR în dezvoltarea companiilor? ", organizată la finele săptămânii trecute de Ziarul Financiar în parteneriat cu firma de asigurări Alico, casa de avocatură PeliFilip şi reţeaua de clinici private "Regina Maria".
În general, tinerii au acces mai uşor la poziţii de management în companiile mici - unde nu sunt puşi în situaţia de a lua decizii de anvergura celor pe care ar trebui să le ia în firmele mari. Însă modalitatea prin care se impun în faţa angajaţilor poate declanşa trei tipuri de reacţii: fie le e frică - ceea ce duce la inhibiţia creativităţii şi la posibilitatea estompării unor idei bune, fie ripostează - ceea ce ar putea conduce la concedieri sau la sancţiuni, fie se transformă în angajaţi pasivi, care vor continua să facă ceea ce cred ei că este bine, este de părere Mihai Bărbulescu, 28 de ani, d
