O limitare a acţiunilor angajatorului în vechea legislaţie se referea la urmărirea competenţelor persoanei în cadrul perioadei de probă. Fiecare angajator doreşte să vadă aceste competenţe aplicate în cadrul organizaţiei sale, să le urmărească şi să ia o decizie finală în funcţie de compatibilitatea persoanei cu postul, cu echipa, în final, cu organizaţia. Perioada era limitată la 15 zile pentru funcţii de execuţie şi de 30 de zile pentru funcţii de conducere.

Practic, nu vorbeam de o perioadă de probă, cel mult această perioadă era tratată ca una de inducţie, de informare a noului angajat, de acomodare. Abia după aceste 15-30 de zile, începea o perioadă în care angajatul îşi făcea simţită prezenţa prin activitatea sa. Creşterea acestei perioade la 90 de zile pentru funcţii de execuţie şi 120 de zile pentru funcţii de conducere, ne dă dreptul să numin această perioadă ca fiind una de probă.

Ce urmărim ca angajatori în perioada de probă? Am urmărit declaraţiile unui lider de sindicat, în perioada dezbaterii publice a noului Cod al Muncii, afirmând că unui angajator nu-i trebuie mai mult de 15 zile să vadă dacă un muncitor lucrează bine cu lopata sau nu. Dar nu doar despre acest aspect este vorba. Maistrul care supervizează muncitorul va dori să vadă dacă el respectă programul de lucru, care este atitudinea lui faţă de muncă, cum se încadrează în echipă şi multe altele, pentru care 15 zile reprezintă prea puţin.

Dar ce înseamnă plecarea unui angajat? Perioada de preaviz a fost mărită şi ea la 20 de zile pentru funcţii de execuţie şi de 45 de zile pentru funcţii de conducere. Ce ne permite această perioadă? Să identificăm persoane din interiorul companiei interesate de noul post deschis, precum şi predarea acestuia într-un interval de 4-5 zile, adică ultimele din perioada de preaviz.

În cazul funcţiilor de conducere, de cele mai multe ori, acope