A privi potenţialul de leadership numai prin prisma punctelor forte şi fără un plan detaliat de dezvoltare permanentă al manifestărilor blocante, poate fi doar un proces deficitar. Povestea reală pe care mă pregătesc să o împărtăşesc cu voi este cel mai bun argument. Dana era recunoscută în companie ca unul din oamenii de bază.

Când aveai nevoie de un sfat, o opinie profesionistă şi cuvinte de susţinere te puteai duce la ea. Lucra de un număr important de ani acolo şi părea să facă parte din „coloana vertebrală" a organizaţiei. Ambiţia şi determinarea cu care se implicase în proiectele majore din firmă, în diverse etape de dezvoltare, îi conturaseră imaginea persoanei „cheie" fără de care deciziile strategice nu aveau cum să se transforme în planuri operaţionale.

În tot acest timp, satisfacţiile Danei au fost pe măsura devotamentului său faţă de companie şi se simţea împlinită pe plan profesional.

Un singur aspect începea să o stânjenească. Organizaţia devenise stabilă, oamenii din companie asigurau bunul mers, toate procesele susţineau mecanismul care conducea la reuşită. La ce îi mai folosea atunci Danei forţa, energia şi implicarea atât de necesare în vremurile de creştere ale companiei? Ambiţia ei, dorinţa de reuşită şi recunoaştere personală, care fusese în acord cu ascensiunea organizatiei, nu-şi mai găseau rostul.

Ajunsese să se întreacă cu proprii coechipieri, preluase roluri multiple, de coordonator şi jucător totodată, numai pentru a se simţi utilă companiei. Cum ar fi putut să-şi tempereze acest comportament fără să provoace victime colaterale? Colegii din echipa sa o priveau cu suspiciune. „De ce trage cot la cot cu noi la derularea acestor proiecte? Nu mai are încredere în noi? Până acum ne delega multe din atribuţiile ei şi nu am eşuat niciodată!" Danei îi era greu să recunoască că nu atât grija pentru