Inainte de a angaja o persoana, multe companii din Romania cauta cel putin trei informatii despre acel individ pe canalele sociale. Firmele urmaresc obiceiurile personale ale viitorului angajat, tipurile de pasiuni pe care le are, corelandu-le cu varsta lui/ei precum si cu cine este conectat.
„Multe dintre companii cauta aceste trei informatii, mai ales cand vine vorba de angajati de top. Daca el/ea este conectat(a) cu persoane cu profil dubios, angajatorul poate respinge candidatul”, sustine Madalina Uceanu, career coach si senior HR advisor la CareerAdvisor, prezenta in cadrul conferintei Legal Issues in Social Media.
Cat de legal este insa a respinge un posibil angajat, oricat de bine pregatit profesional ar fi el, luand in calcul exclusiv informatiile postate in social media?
In Romania, limitarea este data de Codul Muncii, unde se prevede ca o persoana nu poate fi intrebata la interviurile de angajare decat informatii relevante despre locul de munca, informatii profesionale. Insa, asa cum este de asteptat, angajatorul poate sa nu declare care sunt motivele reale pentru care un posibil angajat este respins.
„Daca insa angajatul isi da seama in mod clar ca a fost victima unei discriminari, si poate dovedi acest lucru, poate da in judecata angajatorul – de exemplu, cazul in care o femeie nu este angajata pentru ca firma a aflat de pe social media ca este insarcinata si stie ca daca o angajeaza peste putin timp nu o mai vede timp de doi ani”, explica Roxana Ionescu (foto), asociat manager, coordonator al practicilor Dreptului mediului si Protectia datelor la NNDKP.
Cei prezenti la conferinta au subliniat ca nu ar recomanda ca un angajat sa fie respins ca urmare a profilului de social media.
„In Franta, tara care are legislatie foarte asemanatoare cu Romania in acest domeniu, s-a decis ca o decizie de sanctionare a unui salariat
