Alain Cardon mărturiseşte că un viitor manager trebuie să înveţe să crească cu echipa sa în onestitate şi transparenţă, deoarece nu există vreun succes care să vină în urma intervenţiei unei singure persoane. Astfel, un manager nu poate avea rezultate dacă nu-şi consultă angajaţii pentru noi idei, nu este un bun ascultător şi preferă şedinţele cu uşile închise pentru luarea deciziilor.

Mai mult, Cardon spune că o organizaţie care nu are dezvoltate procese eficiente de luare a deciziei în cadrul întâlnirilor colective îi poate afecta pe toţi angajaţii. În consecinţă, oamenii vor simţi că opinia lor nu a fost auzită şi nu contează, astfel încât va avea un efect mai puţin dorit asupra lor şi nu se vor mai simţi responsabili, devenind chiar pasivi în cadrul companiei.

Dumneavoastră susţineţi că, în multe companii, principala ­problemă este că managerii pot fi destul de individualişti. Cum explicaţi această situaţie?

Aceasta este o percepţie generală şi generalizată. Pentru fiecare manager în cauză, motivele pot fi foarte diferite. Un motiv poate fi faptul că cei mai mulţi oameni în posturi de ­conducere sunt primii experţi dintr-un anumit ­domeniu, dar nu au nici o pregătire reală sau experienţă ca manageri, ori în calitate de colaboratori. Ca o consecinţă, ei se bazează pe expertiza lor ­pentru luarea deciziilor, mai degrabă decât să aleagă să ­comunice cu ­angajaţii lor sau cu alţi ­colaboratori aflaţi la acelaşi nivel. Lipsa abilităţilor de bun ­ascultător şi a dorinţei de a pune întrebări şi comunica poate întări convingerea unui manager solitar că are dreptate, iar alţii nu.

Un alt motiv poate fi faptul că unii manageri au fost rapid promovaţi în poziţii mai înalte şi nu sunt cu adevărat pregătiţi. În loc să admită că nu sunt siguri de ceea ce fac, doresc să arate tuturor că ei ştiu să procedeze mai bine decât alţii şi fac totul de un