După ce se încheie interviul preliminar de angajare, candidaţii aşteaptă să primească un răspuns cât mai rapid din partea angajatorilor. Răspunsul şi feedback-ul după interviu fac parte din regulile de aur ale recrutării şi nu ar trebui să lipsească niciodată de pe lista de lucruri obligatorii de făcut ale unui recrutor, acest lucru fiind valabil indiferent dacă vorbim despre un recrutor intern sau despre un consultant care recrutează pentru o organizaţie-client.
"Din momentul în care a avut loc o discuţie cu un candidat (telefonică sau faţă în faţă), oferirea unui interval de timp în care acesta se poate aştepta să primească un răspuns şi respectarea promisiunii sunt absolut fireşti", potrivit specialiştilor în resurse umane de la PortalHR.
Chiar dacă, realist vorbind, este greu de estimat o dată finală a procesului de selecţie a aplicaţiilor, trebuie să existe un calendar al proiectului de recrutare, un termen-limită până la care se doreşte completarea poziţiei vacante şi în funcţie de care se derulează toate etapele recrutării. Astfel, un evaluator care depinde, de exemplu, şi de un manager funcţional pentru selecţia candidaţilor, poate să comunice candidaţilor intervievaţi măcar o dată orientativă (în general maximum 2 săptămâni de la momentul interviului), urmând să revină cu un telefon în acel moment pentru a explica etapa în care se află procesul de recrutare.
Chiar dacă nu are un răspuns final pentru candidatul respectiv, menţinerea legăturii este obligatorie nu numai din motive de respect (deşi ar fi suficiente acestea), ci şi din motive de disponibilitate. Dacă procesul de selecţie durează foarte mult, există riscul ca un candidat evaluat la început să nu mai fie disponibil după o lună. Consecinţele acestui fapt sunt variate, cele mai importante fiind legate pe de o parte de imaginea angajatorului şi pe de alta de pierderea de timp sau
