Anii de criză au făcut ca angajaţii din corporaţii să stea pentru o perioadă mai lungă de timp în aceleaşi poziţii, iar promovările făcute nu au fost dublate neapărat de creşteri salariale semnificative, ci au avut mai mult rol motivaţional. Cu toate acestea, o mare parte dintre manageri care au mai mulţi angajaţi în subordine se întreabă care ar fi cel mai bun moment pentru a-şi promova subalternii, mai ales că angajaţii care au stat mai mult de patru ani pe o poziţie simt nevoia de o schimbare pe care o vor face până la urmă, chiar dacă îşi vor schimba angajatorul.

"Cel mai bine este să îl promovezi atunci când ai unde şi el e pregătit sau aproape pregătit şi simţi că are potenţial. Eu am făcut o greşeală: am promovat un om tehnic pe o poziţie de management pentru că îşi dorea foarte tare acest lucru, dar nu era pregătit. Am făcut-o în speranţa că se va descurca, dar nu s-a descurcat şi l-am mutat înapoi pe o poziţie tehnică", spune un country manager al unei multinaţionale din domeniul software de pe plan local.

Managerii ar trebui să fie atenţi mai ales la slăbiciunile angajatului pe care decid să îl promoveze, fie ele tehnice sau de natură managerială şi să îi acorde sprijinul necesar dacă e nevoie trimiţându-l, de exemplu, la programe de training. De cealaltă parte, angajaţii care sunt promovaţi nu ar trebui să fie foarte surprinşi de această decizie, dacă avansarea lor se face în paşi mărunţi.

"Atunci când promovezi pe cineva, în primul rând, ca angajator, trebuie să simţi că acel salariat merită o recunoştinţă, că a trecut la nivelul următor. Promovarea nu trebuie să fie în paşi mari, pentru că altfel îi tai aripile, ci în paşi mărunţi. Funcţia de şef necesită ştiinţa de a te purta cu oamenii, nu sunt sănătoase promovările de la casier la director de magazin, de exemplu", spune şeful unei companii din do