Orice angajator s-a confruntat probabil cel puţin o dată cu situaţia în care un angajat de rea-credinţă a furat bani sau bunuri din firmă ori şi-a însuşit alte foloase necuvenite de pe urma funcţiei deţinute în cadrul societăţii. Angajatorii au ajuns de multe ori la concluzia că nu este simplu deloc să se debaraseze de un angajat ”problemă”, pe motive disciplinare.

Dacă un patron constată că a fost furat şi vrea să concedieze angajatul depistat cu ”mâţa în sac”, trebuie să urmeze cu stricteţe câteva etape, pentru a se asigura că mai târziu angajatul respectiv nu va reveni pe post, după ce dă în judecată firma.

Primul pas al cercetării disciplinare este inventarul sau analiza prejudiciului, după caz. Apoi se întruneşte comisia de disciplină din cadrul societăţii respective, alcătuită, în general, din administratorul firmei, directorul de resurse umane, juristul instituţiei, care întocmesc un proces verbal al comisiei, cu cele constatate. Această comisie de disciplină îl va înştiinţa apoi pe angajat asupra concluziilor. Angajatul este apoi convocat în cadrul comisiei pentru a-şi susţine punctul de vedere, caz în care poate fi reprezentat şi de un apărător, respectiv un avocat.

Din acest punct pot fi două situaţii posibile.

Prima este aceea ca administratorul să facă plângere penală împotriva angajatului, caz în care, pe timpul desfăşurării cercetării penale, angajatului i se suspendă contractul de muncă, potrivit prevederilor Codului Muncii. De obicei, angajatorii fac plângeri penale când prejudiciile sunt mari şi se cer recuperate. Aceasta este varianta mai simplă.

Varianta mai complicată este cea în care contractul de muncă este încheiat disciplinar, potrivit articolului nr. 61, litera A (fosta literă I). ”Ambele decizii, atât cea de suspendare, cât şi de încetare a contractului de muncă, trebuie să fie aduse la cunoştinţă a