Nu puţine au fost cazurile în care directorii generali sau directorii de resurse umane din companiile locale au fost puşi de către acţionari în situaţia de a reduce cheltuielile de personal prin concedieri.
Una dintre întrebările cele mai frecvente cu care se confruntă executivii aflaţi într-un astfel de context este dacă să concedieze mai puţini angajaţi cu salarii mai mari (manageri) sau mai mulţi salariaţi cu salarii mai mici (personal de execuţie).
Niciuna dintre aceste soluţii nu e mai bună decât cealaltă, iar, de regulă, în companii există tot timpul evaluări ale performanţelor angajaţilor în urma cărora se iau decizii de restructurare.
„Am concediat 10% din angajaţii din execuţie în recesiune, toate filialele companiei au făcut la fel şi în alte ţări. După care am mărit salariile celor rămaşi (doar în România). Atunci când a trebuit să dau afară, în România industria IT era în plin avânt, iar eu eram cu salariile sub piaţă. Dacă nu îi securizam pe cei importanţi, riscam să îi pierd din cauză că vedeau că firma face restructurări“, spune şeful unei companii americane din industria IT cu prezenţă pe piaţa locală.
Economiile făcute în bugetul de personal pentru România nu au fost neapărat foarte mari (deşi, per total, economia a fost făcută ca urmare a concedierilor făcute în SUA, unde salariile erau mult mai mari), însă principalele scopuri ale acestei măsuri adoptate de multinaţională la nivel global au fost acelea de a arăta bursei că firma „a reacţionat la criză“ şi de a mai „scăpa“ de angajaţii mai puţin performanţi.
Sfatul oamenilor din domeniul resurselor umane este ca, într-o astfel de situaţie, managerii direcţi ai echipelor de angajaţi să îşi reorganizeze structurile în funcţie de competenţele de care au nevoie pentru dezvoltarea proiectelor viitoare şi să aibă curajul de a-şi asuma riscurile deciziilor pe care le ado
