Cheia în care vă rog să interpretaţi ideile enumerate în continuare este reflexivitatea.
Sunt doar concluziile la care am ajuns eu şi în niciun caz nu ar trebui interpretate drept axiome sau verdicte. Cele 13 idei au la bază credinţe generate mai degrabă de experienţele pe care le-am trăit. Poate pe alocuri nici nu coincid cu teoriile consacrate în cărţile de Change Management. Iată un motiv în plus pentru reflexivitate.
1. Schimbarea este un proces vectorial. Nu ştiu dacă şi voi aveţi aceleaşi nevoi ca mine, dar eu, inginer fiind, pentru a putea înţelege cum funcţionează un proces, trebuie să îl vizualizez... Ca pe o schemă sau un desen cu simboluri din fizică sau matematică. Aşa că, în accepţiunea mea, schimbarea este rezultanta forţelor care susţin şi a celor care se opun modificării situaţiei curente. De aceea, ca orice vector, schimbarea va fi definită prin origine, direcţie şi sens. De exemplu, într-o schimbare organizaţională, originea este similară cu motivul pentru care conducătorii îşi doresc schimbarea. Direcţia este dată de CEO, iar sensul este întotdeauna de sus în jos, adică de la top-management către nivelurile de execuţie - este extrem de util să identificaţi de fiecare dată toate aceste elemente.
2. Analiza este o etapă anterioară deciziei de schimbare. De câteva ori am comis eroarea de a analiza în detaliu procesul abia după ce am luat decizia de schimbare, încetinind astfel procesul în sine şi sabotându-mi şansele de succes. La extrema cealaltă, uneori, deşi nevoia schimbării e clară pentru toată lumea, nimeni nu îşi asumă riscurile, ascunzând indecizia în spatele analizei. Aveţi grijă să nu se spună (şi) despre voi că „aţi analizat până aţi... paralizat”.
Citeste mai mult pe cariereonline.ro
