„Ce intrebare mi-ai adresa la inceputul unui interviu, daca as fi un manager pe care vrei sa-l recrutezi”, o intreb pe Mona Neagoe, 41 de ani, unul dintre cei mai puternici head-hunteri din Romania. „As incepe prin a afla ce stii despre noi, ti-as expune mai multe despre companie si pe urma te-as ruga sa-mi povestesti despre tine. In functie de calea pe care o urmeaza dialogul si de rol, vom discuta in ordine cronologica despre zonele de interes pentru potentialul angajator. Discutam despre cariera ta ca o varianta romantata a CV-ului. Vor fi multe intrebari legate de context si de situatia specifica in care anumite lucruri au fost realizate”, imi spune cea care conduce de sapte ani de zile operatiunile firmei de executive search Pedersen & Partners. Raspunsul Monei Neagoe ma dezorienteaza pentru ca ma astept sa aflu mai multe despre presupusul loc de munca. „Despre rol nu-ti ofer detalii, iti spun in principiu ce caut, dar neutralizam compania. Vei afla despre context, mediul organizatiei, asteptari, care sunt responsabilitatile cautate, dar jobul nu este localizat nici macar la nivelul industriei. In alte situatii vei stii industria, dar nu iti voi oferi detalii despre companie. Lucrurile raman confidentiale pana cand facem o selectie a candidatilor. Atunci ne intoarcem la cele mai relevante profiluri si oferim informatii suplimentare, iar candidatii pot alege sa continue procesul, sau sa se retraga..”

Exista situatii in care recrutorul cunoaste piata foarte bine si nu are nevoie de 30 de interviuri pentru a calibra profilurile relevante, ci poate construi un short-list intr-o saptamana. „Atunci putem sa dam feedback imediat, spunem numele angajatorului de la prima discutie, pentru a verifica interesul interlocutorului”. Aflu, astfel, ca intr-o faza initiala recrutorul cere foarte multe informatii si da in schimb putine amanunte.”„Perseverenta, absolut ne