Mobilitatea forței de muncă este pe agenda multora dintre angajatori, motivele fiind diverse: resurse de muncă specializate limitate și nevoia de a accesa piețe de muncă noi, cerințele societății de a iniția schimburi de experiență pentru management, încurajarea diversității culturale în organizații, expunerea salariaților la piața globală internațională, intrarea societății pe piețe noi, etc. Societățile din România nu fac nici ele excepție de la această regulă. Dacă la sfârșitul anilor ’90 - începutul anilor 2000 fenomenul era în sensul salariaților străini care veneau să lucreze în România, în ultimii ani sensul este invers, salariați din România mergând să lucreze în străinătate. Dintre variantele folosite pentru a formaliza desfășurarea de activități în străinătate am ales să discutăm despre cea a detașării transfrontaliere, utilizată de cele mai multe ori de angajatorii români pentru cazurile în care salariatul este trimis să lucreze temporar pentru o societate din altă jurisdicție, fie parte din același grup sau nu. Ne vom opri asupra aspectelor de interes cu care ne-am confruntat în experiența noastră practică în ceea ce privește structura contractuală (cu predilecție în cazul detașărilor transfrontaliere într-un alt stat membru al Uniunii Europene - UE), dreptul de muncă (mai ales în cazul cetățenilor statelor care nu sunt membre ale UE) și pachetul salarial. Aspectele pe care le comentam în acest material pornesc de la întrebările pe care un angajator român și le pune în momentul în care o astfel de detașare este inițiată: contractul și formalitățile pregătite sunt cele adecvate scopului și respectă legislația din statul gazdă? Cine suportă costurile cu detașarea și ce obligații fiscale trebuie îndeplinite? Cum va fi protejat salariatul din punctul de vedere al beneficiilor de asigurări sociale? Ce drepturi și obligații are salariatul, respectiv angaj