Potrivit Codului Muncii (art. 76 pct. b), „Decizia de concediere [...] trebuie să conţină în mod obligatoriu [...] durata preavizului”. Legea nu face referire la niciun alt document, în afară de Decizia de concediere, prin care angajatorul ar trebui să acorde preaviz salariaţilor ce urmează să fie concediaţi; cu toate acestea, în practică, este covârşitor numărul situaţiilor în care, la concedierea unui salariat, angajatorul îi comunică acestuia:
(1) mai întâi, o „notificare de preaviz”, prin care îi aduce la cunoştinţă simplul fapt că va fi concediat şi termenul de preaviz pe care îl are la dispoziţie până la încetarea contractului de muncă, (2) iar ulterior (la împlinirea termenului de preaviz), îi comunică decizia de concediere, cuprinzând motivele de concediere şi celelalte elemente prevăzute de lege (inclusiv durata preavizului acordat). Trebuie subliniat că emiterea unei notificări de preaviz anterior deciziei de concediere nu are nicio bază legală, ci a rezultat din practica autorităţilor de muncă, care de-a lungul timpului au solicitat insistent (şi, în unele cazuri, continuă să solicite) un astfel de document, fără a avea, însă, niciun temei legal pentru aceasta.
De altfel, emiterea unei notificări de preaviz, anterior deciziei de concediere, nu numai că nu este reglementată legal, dar nu se justifică nici măcar din punct de vedere logic. Astfel, este total nefiresc ca angajatorul să îi comunice salariatului termenul de preaviz în legătură cu o concediere pe care nu a hotărât-o (din moment ce decizia de concediere este luată abia la sfârşitul preavizului).
Nu este, desigur, nicio problemă, din perspectiva validităţii deciziei de concediere, dacă preavizul se acordă mai întâi printr-o „notificare de preaviz”, urmând ca ulterior acesta să fie menţionat şi în cuprinsul deciziei de concediere, deoarece prin aceasta se creează o situaţie fa
