chiar competiţia din sistemul bancar. "În ultimii doi ani pare să nu mai fie de ajuns numărul celor care deţin un nivel de experienţă, pe o arie sau alta din activitatea bancară", observă chiar competiţia din sistemul bancar. "În ultimii doi ani pare să nu mai fie de ajuns numărul celor care deţin un nivel de experienţă, pe o arie sau alta din activitatea bancară", observă Anneliese Anghel, Director Resurse Umane OTP Bank România.
La presiunea din interior se adaugă dezvoltarea economiei per ansamblu şi apariţia unor alte sectoare atractive, cum ar fi cel al industriei componentelor auto. "Noi nu mai suntem surprinşi acum de afluxul foarte mare de aplicaţii care acum vin din sistemul bancar. Primim aproape zilnic CV-uri din acest domeniu. Caută oportunităţi mai bune, nu neapărat în sistem", apreciază Fedorovici. Băncile nu mai au aceleaşi resurse de a-i reţine în competiţie cu piaţa. "Toate aceste schimbări i-au făcut pe recrutorii din bănci pe de o parte să crească nivelul de motivare, pe de altă parte să devină inventivi şi creativi în recrutare", arată consultantul. Mai exact, urmărirea şi abordarea directă se fac acum şi pentru poziţii care nu sunt de conducere. Aici, Fedorovici îi dă ca exemplu pe specialişti în diferite instrumente bancare pe care băncile mici îi vânează de la băncile mai mari. "O organizaţie în dezvoltare recurge şi la tehnici care erau apanajul firmelor de consultanţă, ca "head huntingul". Mai mult, pentru a-ţi asigura o bună bază de selecţie, este uneori necesar să foloseşti tehnica "vânătorii", abordarea directă, chiar şi pentru poziţii mici, nonmanageriale", ne spune Anneliese Anghel. "Specialiştii sunt disputaţi de cel puţin două organizaţii odată, aşa că, dincolo de oferta salarială şi poziţie, angajatorii trebuie să se ocupe din ce în ce mai mult de aspectele calitative, precum onestitate în informaţii şi relaţii, deschidere, susţ
