Un concept dezvoltat în structurile militare prin anii 50 a fost importat şi este utilizat în managementul resurselor umane: evaluarea 360 de grade. Sistemul presupune consultarea tuturor celor cu Un concept dezvoltat în structurile militare prin anii 50 a fost importat şi este utilizat în managementul resurselor umane: evaluarea 360 de grade. Sistemul presupune consultarea tuturor celor cu care intri în contact în timpul serviciului, fie că sunt şefi, colegi sau subordonaţi. Iar pentru ca datele să fie obiective, răspunsurile sunt anonime. În evaluare se mai ţine cont şi de părerea ta despre tine. Angajatul este astfel încurajat să-şi exprime opinia sinceră în privinţa activităţii şefului ori a colegilor. "Sistemul de evaluare de 360 de grade are ca rol principal dezvoltarea viitoare a individului", ne spune Doru Dima, manager al Profiles International România. Evaluarea este primul pas, dar scopul este de fapt elaborarea unui program de training de dezvoltare viitoare a individului. Deşi eficientă, această evaluare nu trebuie să fie singurul mod de apreciere a performanţelor angajaţilor. "Foarte mulţi îl folosesc exclusiv pe acesta în evaluare şi acordare de recompense. El trebuie legat şi de realizarea obiectivelor, şi de realizarea sarcinilor în organizaţie", arată Dima. O altă greşeală observată de acesta este utilizarea prea frecventă. "Evaluarea ar trebui făcută o dată pe an, în condiţiile în care doresc să elaborez un plan real de dezvoltare a competenţelor angajaţilor. Este foarte greu să crezi că poţi să dezvolţi competenţele în şase luni", apreciază Dima. Simpla utilizare a sistemului are ca efect o îmbunătăţire a relaţiilor între colegi. ştiind că evaluarea şi, implicit, recompensa depind nu doar de modul în care te comporţi cu şeful, ci mai ales de cum colaborezi cu colegii şi cum îţi îndeplineşti atribuţiile. Pentru a utiliza evaluarea la 360 de grade