În fiecare săptămână o companie aflată în topul primilor zece jucători de pe diverse pieţe anunţă numirea unui nou manager pe o poziţie de CEO, CFO, COO, HR director sau sales & marketing director, iar de multe ori din profilul acestuia reiese că executivul tocmai a fost "furat" de la un competitor. Puţină lume ştie însă că în spatele unui astfel de anunţ stau perioade lungi de timp în care sunt analizate liste cu potenţiali candidaţi de la companiile concurente sau chiar oameni care lucrează deja în companie.

La fenomenul "spionajului" în companii contribuie o armată de oameni de HR care încearcă să-i convingă pe executivi de ce merită să renunţe la o poziţie "caldă" dintr-o companie mare, cu un salariu mai mic decât media pe piaţă, pentru o funcţie mai mare, într-o companie mică, antreprenorială, dar pe un salariu mai mare. Şi invers. Cu ce argument vin recruiterii la candidaţii de la concurenţă atunci când fac înlocuiri la nivel de management? Au companiile succesori pregătiţi să preia în orice moment atribuţii de management? Cât costă înlocuirea unui manager? Cum sunt sancţionaţi managerii care nu şi-au format succesori? Cum cântăresc cei "vânaţi" propunerile de la concurenţă? Săptămâna trecută, grupul italian Intesa Sanpaolo l-a numit pe Ezio Salvai, 59 de ani, la conducerea filialei locale Intesa Sanpaolo Bank România după ce poziţia a fost ocupată de un interimar - Armando Sala, director general adjunct responsabil cu creditarea - pentru o perioadă de şase luni. Tot săptămâna trecută, Adrian Tănase, 36 de ani, a preluat funcţia de director general al societăţii de administrare ING Investment Management România după ce interimatul funcţiei a fost asigurat din 2010 încoace de Balazs Benczedi, responsabil cu biroul ING Investment Management din Ungaria. La începutul lunii, Dan Oprescu, 45 de ani, a revenit în cadrul Unilever South Central Europe,