Pentru a nu se ajunge într-o situaţie în care într-un departament să existe un angajat problemă, riscul poate fi eliminat încă din faza de recrutare, când trebuie urmărite caracteristicile candidaţilor care se pot transforma oricând în defecte.

Valentina Neacşu, managing partner în cadrul ITEX, susţine că este recomandabil ca în procesele de recrutare şi selecţie să fie aleşi candidaţi capabili să lucreze în echipă şi să se adapteze nevoilor acesteia. „O echipă compusă preponderent din angajaţi dificili este una nefuncţională, în care este greu de crezut că mai poţi schimba ceva fără să schimbi temeinic componenţa acesteia. Prin urmare, cred că este mai bine să previi, decât să gestionezi", susţine Neacşu.

Totuşi, în condiţiile în care un angajat care are probleme de integrare în echipă, responsabilitatea cade în primul rând pe umerii managementului. Astfel, managerul trebuie să dea dovadă de calm şi de mult tact în a putea gestiona potenţialele probleme apărute.

„Contează mult şi dificultatea pe care o induce respectivul angajat. De exemplu, în cazul în care nu poate lucra în echipă, este recomandabil să i se găsească un rol profesional care să presupună un număr mai mic de interacţiuni cu cei din jur. În cazul angajaţilor cu probleme de comportament, pot avea loc întâlniri faţă în faţă, cu rolul de a analiza situaţia şi defini noi aşteptări", precizează Valentina Neacşu, care consideră că există o multitudine de cazuri şi tot atâtea potenţiale scenarii de rezolvare a lor.

„Cel mai important este să nu aplicăm tactica struţului, «capul în nisip», adică negarea problemelor în cauză, întrucât nu facem decât să agravăm situaţia", completează Neacşu.

Concedierea nu este o soluţie

Mai mult, cum personalităţile dificile pot fi o reală provocare pentru manageri, soluţia ideală nu este concedierea lor, atât timp cât reluarea procesului de