După trei ani de criză companiile au modele de business refăcute şi se aşteaptă la rezultate mai bune în 2012. Cum e de prevăzut ca economia să crească de-acum cu rate mici, de sub 5%, menţinerea avantajului competitiv va fi o expresie mai des auzită, iar inovaţia va conta mai mult. În consecinţă, identificarea, atragerea şi cultivarea talentelor vor fi obiectivele către care recrutările şi trainingul vor fi direcţionate de către top manageri. Se va vorbi mai mult de managementul talentelor, de lupta pentru talente, de valoarea pe care această categorie de angajaţi o aduce.

Cât de pregătiţi sunt aceştia să facă faţă noilor provocări după ce au trecut prin restructurări, tăieri de costuri, tăieri de bonusuri? Managerii generali şi cei de resurse umane ştiu cel mai bine răspunsul. Studiile arată că în ultimii doi ani ei au alocat deja cea mai mare parte a bugetelor de resurse umane pentru recrutare de middle manageri noi, pentru training şi pentru sisteme de management al performanţei care să le asigure echitate şi transparenţă. Identificarea angajaţilor talentaţi, cu potenţial mare de a face performanţă şi punerea lor într-un program special de pregătire este următorul pas, pe care unii l-au şi făcut. Aici vorbim de companii multinaţionale şi de IMM private, mai puţin de 10% din companiile de stat ocupându-se de politici de resurse umane în acest sens.

Ce se va întâmpla însă cu generaţia de manageri cu vârste de 40-45 de ani? Au făcut liceul şi facultatea în comunism sau imediat după, s-au adaptat rapid la schimbări în anii '90 şi au devenit primii manageri de după comunism; au prins oportunităţi de carieră extraordinare şi au comprimat etape în dezvoltarea lor profesională, au devenit primii clienţi ai noilor programe MBA şi au beneficiat de perioada de boom din 2005-2009. Acum, mulţi au obosit probabil, vor să-şi păstreze poziţiile, dacă le mai au, şi