Angajatorii vor in continuare ceea ce au vrut si la inceputul lui 1990 sau 2000: oameni bine pregatiti, loiali si implicati. Piata fortei de munca este cea care a evoluat, intr-o directie care nu este tocmai placuta pentru companii. Iar recruiterii trebuie sa isi adapteze instrumentele pentru o batalie care se da mai ales la nivel de angajati aflati la inceput de cariera, pe potentialul acestora si pe specialisti.
"In sectorul financiar-bancar, in asigurari, servicii sau IT, clivajul intre cererea de capital uman competent si implicat si resursele existente s-a accentuat semnificativ in acest an. Aceasta batalie pentru forta de munca competenta se da mai ales la niveluri de inceput de cariera, la nivel de potential si la nivel de specialisti", este de parere Madalina Didea, managing partner la compania de consultanta in resurse umane Hart Human Resource Consulting. Principalele explicatii care stau la baza acutizarii crizei de talente, specialisti si manageri sunt aderarea Romaniei la Uniunea Europeana, expansiunea businessurilor existente si intrarea pe piata a unor noi jucatori.
In consecinta, angajatorii si recruiterii apeleaza din ce in ce mai mult la metode informale de recrutare care functioneaza mult mai rapid si cu rezultate mai bune decat cele clasice, dar care presupun senioritate din partea consultantilor in recrutare. "Retelele de contacte in diferite arii de activitate sau industrii sunt la mare pret si constituie un punct de plecare ofertant pentru a atrage candidati valorosi. Recrutarea via retele virtuale, ca linkedin, forumuri, grupuri profesionale pe email este iarasi o metoda mai putin clasica aparuta in ultima vreme pentru a atinge candidatii potriviti", spune Didea.
Dincolo de recrutare, evaluarea este importanta la orice nivel ierarhic din companie, iar in ceea ce ii priveste pe ocupantii pozitiilor de management, devine vitala
