În urma materialului de săptămâna trecută, continuăm prezentarea pers¬pectivei angajatorului în raport cu interviul de angajare. Nu puţine sunt companiile angajatoare care acordă insuficientă atenţie mesajului pe care îl transmit candidaţilor, atât prin anunţul de angajare, cât şi prin interviu şi prin întreaga organizare a procesului de recrutare. De exemplu, multe companii, dacă sunt foarte cunoscute ca brand, pleacă de la premisa că „toţi candidaţii ştiu cu ce ne ocupăm", lucru care este rareori adevărat.

Candidaţii pot şti deloc sau parţial cu ce se ocupă firma respectivă. Sunt numeroase situaţii în care candidaţii au refuzat un job din cauza unor informaţii eronate sau a unor zvonuri care s-au dovedit în final neadevărate. Este esenţial pentru un angajator să se asigure că fiecare candidat intervievat cunoaşte activitatea firmei. Pregătirea prealabilă este de mare ajutor, chiar dacă aceasta se rezumă la o listă mentală cu aspectele pe care trebuie obligatoriu să le comunice candidatului la interviu. Interviul poate fi şi o sursă importantă de informaţii pentru un angajator, în sensul în care acesta are ocazia de a afla, punând întrebări adecvate candidaţilor intervievaţi, cum este percepută compania sau produsele, ceea ce îi poate da ocazia ulterior să corecteze, dacă doreşte, imaginea pe care o are. În plus, chiar dacă un candidat intervievat nu este angajat, el ar putea fi valoros pentru o selecţie viitoare.

Dacă însă contactul acestuia cu compania angajatoare prin intermediul procesului de recrutare nu este recepţionat pozitiv, în ciuda răspunsului final negativ, acesta nu va mai reveni în cadrul unui proces de selecţie viitor sau, chiar dacă va fi contactat, va refuza jobul. Pentru ca procesul de recrutare să fie recepţionat pozitiv de către candidaţi este esenţială comunicarea răspunsurilor finale către aceştia, fie ele pozitive, fie negative