Unul dintre cele mai frecvente reprosuri adresate departamentelor de resurse umane: domeniu soft, la care se pricepe oricine si unde eficienta este foarte greu de cuantificat. Cum fac fata oamenii de HR criticilor?
Specialistii spun ca, pentru a fi mai eficient, managerul de resurse umane trebuie sa-si orienteze activitatile in asa fel incat ele sa se transforme din activitati in rezultate. Pe de alta parte, el trebuie sa cunoasca foarte bine strategia businessului, pentru a putea calcula mai apoi profitul pe care il obtine de pe urma unei investitii in oameni.
"Atunci cand intrebi un director de resurse umane pe ce a cheltuit banii din departamentul sau, de foarte multe ori acesta iti va spune cate zile de training a facut intr-un an, cati oameni a pregatit, cate programe de training a organizat si daca participantilor le-a placut. Dar acestea sunt activitati care in mintea unui executiv sunt asimilate cu costuri. Zilele de training inseamna scoaterea angajatilor din productie si, implicit, costuri care trebuie justificate prin rezultate in cele din urma", explica Dan Berteanu, general manager, United Business Development (UBD), organizatie cu activitati de consultanta in resurse umane.
Berteanu crede ca schimbarea pe care trebuie sa o faca specialistii in resurse umane este sa gandeasca in termeni de rezultate. Dar pentru a realiza acest lucru ei trebuie sa stie ce beneficii iti aduc programele pe care le utilizeaza, de ce le implementeaza si, in ultima instanta, care este ROI (return on investement), adica profitul obtinut de pe urma investitiilor in oameni.
Una dintre intrebarile-cheie pe care trebuie sa si le puna un director de resurse umane este: De ce facem training?
"In majoritatea cazurilor, trainingul e privit ca o modalitate de a retine si de a motiva personalul. In situatia in care se simte ca e ceva in neregula
