Dezacordurile dintre cel puţin doi angajaţi nu sunt uşor de controlat, dar soluţionarea lor este o necesitate absolută, pentru că, pe termen lung, rezultatele pot afecta activitatea organizaţiei. Astfel, specialiştii în domeniu recomandă pentru soluţionarea unui conflict ca, pentru început, să fie definită problema, să fie identificate soluţii posibile, să se stabilească un plan de măsuri, a cărui eficacitate trebuie evaluată după implementare.

Conflictele nu reprezintă întotdeauna un lucru rău, ci, într-o anumită măsură, se pot dovedi normale şi necesare. De exemplu, în urma negocierii unui conflict se pot naşte idei inedite, se poate schimba modul de organizare sau, în ultimă instanţă, atmosfera va fi detensionată. Totuşi, este bine ca ele să fie aplanate în momentul în care apar şi să nu lase loc apariţiei unei tensiuni peste limită, care duce la neproductivitate şi lipsă de cooperare în timp.

Dennis Lock specifică în cartea sa, „Management de proiect", apărută la editura CODECS, faptul că entuziasmul oamenilor trebuie încurajat atunci când se confruntă, dar nu peste un nivel care nu mai poate fi temperat. „Astfel de conflicte pot fi depăşite într-un singur fel: confruntarea deschisă a adversarilor în prezenţa unui mediator (manager, şef de departament - n.r.). Într-o asemenea situaţie, participanţii se sfiesc să abuzeze de scuze sau explicaţii ce se abat de la strictul adevăr, pentru că se pot aştepta la reacţii şi critici prompte de la ceilalţi", subliniază Lock. În consecinţă, comunicarea directă elimină întârzierile pe care le-ar crea mesajele impersonale dintre departamente, permiţând găsirea pe loc a unor soluţii sau compromisuri. În plus, se recomandă ca momentul confruntării dintre cele două părţi implicate să aibă loc şi să nu se ajungă la evitare, pentru că riscul de agravare în timp a conflictului este destul de mare.

Astfel, Cibela