Modificările substanţiale ce au apărut pe piaţa resurselor umane în ultimii doi ani au dus şi la modificarea majorităţii mecanismelor şi proceselor operaţionale. 
Unul dintre aceste procese, întâlnit cu preponderenţă în etapa premergătoare angajării, este evaluarea cunoştinţelor, abilităţilor şi competenţelor personale. Acest proces este întreprins atât de angajator în momentul în care vizează acoperirea unei poziţii din cadrul organizaţiei, cât şi de angajat în momentul în care iniţiază demersul căutării unui nou job. Privit din punctul de vedere al angajatorului, procesul de evaluare a trecut printr-o serie de modificări legate, în special, de aspectele sale operaţionale.

Mai exact, până în anul 2008, dificultăţile majore în procesul de selecţie erau localizate la nivelul recrutării unui lot optim de candidaţi, datorită numărului foarte mare de oferte de locuri de muncă raportat la resursele uma­ne existente. În prezent, dificultatea acestui proces constă, în principal, în administrarea eficientă a procesării numărului extrem de mare de CV-uri primite. Evaluarea competitivă reprezintă atât o pro­vocare, cât şi o necesitate pentru angajator, întrucât marea majoritate a CV-urilor primite se vor dovedi a fi necorespunzătoare. Dar şi resursele alocate acestor procese sunt extrem de limitative. Din punctul de vedere al angajatului, evaluarea competitivă constă în evidenţierea în CV a unor abilităţi şi competenţe cât mai exacte, în informarea detaliată cu privire la poziţia pentru care aplică şi cu privire la compania unde doreşte să se angajeze. Practic, ne aflăm într-o perioadă în care concurenţa dintre 
CV-urile aplicanţilor este intensificată de derularea proceselor de selecţie cu resurse financiare şi de timp restrictive.

Modificările substanţiale ce au apărut pe piaţa resurselor umane în ultimii doi ani au dus şi la modificarea majorităţii m