Ca urmare a faptului ca pe piata fortei de munca se resimte tot mai acut o criza pe mai multe paliere ierarhice si de specializare, unele firme de head-hunting au ajuns in situatia de a "vana" oameni pe pozitii pentru care in urma cu ceva vreme era suficient un anunt de angajare in ziar.
Domeniile aflate in criza de specialisti pe piata fortei de munca si pentru care incepe sa se incetateneasca practica heah-hunting-ului ca metoda de gasire a angajatilor potriviti sunt constructiile, unde se cauta ingineri constructori sau ingineri proiectanti, domeniul financiar-bancar - relatii cu clientii, fast moving consumer goods (FMCG) - analisti financiari sau industria de Business Process Outsourcing, unde sunt cautati specialisti in sectorul financiar vorbitori de limbi straine, spune Eduard Radu, managing consultant al companiei de management search Acceder.
Daca un proces de recrutare clasica presupune, de cele mai multe ori, anuntarea postului deschis in presa sau pe un portal de joburi si uneori networking, urmata de primirea CV-urilor si selectarea celui mai bun candidat aplicant, in cazul head-hunting-ului situatia este putin diferita. Eduard Radu precizeaza ca se poate spune ca recrutarea clasica este o metoda reactiva de angajare, "in sensul ca angajatorul cauta candidati care reactioneaza la un anunt".
Head-hunting-ul, pe de alta parte, este o metoda de recrutare care vizeaza, asa cum ii spune si numele, vanarea celor mai buni si convingerea acestora sa-si schimbe locul de munca, fiind, in cele mai multe cazuri, rezervata pozitiilor de middle si top management.
"Head-hunting-ul este practica de a contacta o persoana, fie direct, fie prin recomandari, cu scopul de a o invita la un interviu pentru a-i oferi un alt job. Metoda de recrutare head-hunting se poate defini astfel ca o metoda proactiva, deoarece prin aceasta se pot atrage candidati b