Odata cu modificarile suferite de Codul Muncii la inceputul anului 2011, un element de noutate in cadrul raporturilor de munca a fost reprezentat de criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatilor. Nu neaparat pentru noutatea adusa, ci mai curand pentru modul usor contradictoriu in care sunt reglementate, criteriile de evaluare au ridicat o serie de intrebari in legatura cu modalitatea in care poate fi abordata aplicarea prevederilor legale aferente, in asa fel incat ele sa profite cu adevarat atat angajatorului, cat si salariatilor.
Una dintre intrebarile nascute in acest context este cea legata de obligativitatea includerii in contractul individual de munca a criteriilor de evaluare, din moment ce ele sunt plasate de Codul Muncii printre elementele esentiale ale contractului. Pe de alta parte, acelasi act normativ impune includerea criteriilor de evaluare in regulamentul intern aplicabil la nivelul angajatorului, ceea ce ar indreptati angajatorii sa considere ca ele devin obligatorii din momentul la care salariatii sunt informati, iau cunostinta si sunt de acord cu prevederile regulamentului intern, nemaifiind necesara introducerea lor in contractul de munca.
Odata cu intrarea in vigoare a modificarilor Codului Muncii, in dorinta de a se conforma prevederilor legale, angajatorii au avut abordari diferite. Astfel, unii au ales varianta incheierii de acte aditionale la contractele individuale de munca in care sa fie reflectate criteriile de evaluare (si obiectivele de performanta), in timp ce altii au preferat sa le includa doar in regulamentul intern.
In contextul in care, asa cum am precizat mai sus, criteriile de evaluare se regasesc printre elementele esentiale ale contractului individual de munca, prima dintre cele doua abordari este recomandabila. Intr-un eventual proces avand ca obiect, de exemplu, anularea u
